ANALISIS JABATAN dan KEBUTUHAN TENAGA KERJA

MAKALAH

ANALISIS JABATAN dan KEBUTUHAN TENAGA KERJA

Makalah ini di buat untuk memenuhi tugas  mata kuliah MSDM 1

Dosen Pengampu : Dr. Achmad Sani Supriyanto,SE., M.Si

Disusun Oleh :

Dzari’atus Sanihah                  11510010

     

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK IBRAHIM

MALANG

2012

KATA PENGANTAR

Bissmillahirahmanirahim                                

Assalamu alaikum warahmatullahi wabarakatu

Rasa syukur patut kami panjatkan kehadirat ALLAH S.W.T yang telah mengijinkan dan memberi nikmat kemudahan kepada kami dalam menyusun dan menulis makalah manajemen SDM yang berjudul Analisisjabatandankebutuhantenagakerja.

Hal yang paling mendasar yang mendorong kami menyusun makalah ini adalah tugas dari mata kuliah Ilmu manajemen SDM 1, untuk mencapai nilai yang memenuhi syarat perkuliahan.

Pada kesempatan ini kami semua mengucapkan banyak terimakasih yang tak terhingga atas bimbingan dosen dan semua pihak sehingga makalah ini dapat kami selesaikan dengan baik

Andai ada kekurangan dalam makalah ini kami mohon maaf yang sebesar-besarnya.

Wassalamualaikum warahmatullahi wabarakaatuh

Malang , Mei 2012

Kelompok penulis

BAB I

PENDAHULUAN

2.1  LATAR BELAKANG

Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis yang di lakukan sejak awal tahun 1990-an. Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan standarisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik  industry lainya.

Sejalan dengan itu, pekerjaan berhubungan dengan proses analisis yang di gunakan untuk administrasi penggajian. Dalam masalah ini analisis pekerjaan digunakan penggembangan deskripsi dan fungsi jabatan untuk penentuan respon terhadap masing-masing posisi.

Berbekal dari analisis pekerjaan, maka perencanaan SDM perusahaan dalam hal permintaan dan persediaan karyawan untuk masa yang akan datang dapat diramal secara sistematis. Hal ini  memungkinkan para manajer dan departemen SDM untuk mengembangkan perencanaan penyusun staff, di dukung oleh organisasi yang memberikan kesempatan untuk bertindak secara proaktif dari pada reaktif.

Kebutuhan akan Perencanaan SDM mungkin tidak  segera tampak. Sebenarnya kebutuhan SDM dalam perusahaan sukar dipenuhi secepatnya. Perusahaan yang tidak merancang SDM sering akan menemukan bahwa mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan karyawan secara efesien dan efektif.

1.1  Rumusan masalah

1.      Apa itu analisis jabatan ?

2.      Apa yang dimaksud kebutuhan tenaga kerja ?

1.2  Tujuan

1.      Untuk mengetahui analisis jabatan

2.      Untuk mnegetahui kebuthan tenaga kerja

BAB II

1.1 Pengertian Analisis Jabatan

Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses penggambaran dan pencatatan informasi mengenai prilaku dan kegiatan pekerjaan. Agar praktek manejemen sumber daya manusia bisa lebih efektif, pekerjaan harus dipahami dengan jelas baik oleh perusahaan maupun pelakunya.

Untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, diperlukan sumber daya manusia yang tepat, yang memiliki kemampuan sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supaya tugasnya dilaksanakan secara efektif dan efisien. Definisi jabatan menurut Wursanto (1991: 39) adalah sebagai berikut: ”Jabatan diartikan sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang pegawai dalam susunan suatu organisasi.”

Jabatan berkaitan dengan serangkaian pekerjaan yang akan dilakukan dan persyaratan yang diperlukan untuk melakukan tugas tersebut dan kondisi lingkungan di mana pekerjaan tersebut dilakukan. Data yang dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas-tugas (duties), tanggung jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability), dan standar unjuk kerja (performance standard).

Istilah analisis adalah terjemahan dari kata to analyze yang berarti ”menguraikan”. Jadi analisis jabatan berarti menguraikan suatu jabatan menjadi beberapa tugas (task).

Definisi analisis jabatan menurut Hariandja (2007: 48) adalah sebagai berikut: ”Analisis jabatan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut.” Sedangkan menurut Irawan, dkk. (1997: 46): ”Analisis jabatan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa yang harus dikerjakan oleh pegawai dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai”.

Sementara itu analisis jabatan menurut Sofyandi (2008: 90) adalah sebagai berikut:

Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan (job content) yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan (job requirements) seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik.

Schuler (Yuniarsih dan Suwatno, 2008: 98) berpendapat sebagai berikut: ’Job analysis is the process of describing and recording aspects of jobs,… the purposes of a job, its major duties or activities, and the conditions under which the job is performed.’

Pynes (2004: 147) memberikan pendapat mengenai analisis jabatan sebagai berikut: “A job analysis is a systematic process of collecting data for determining the knowledge, skills, abilities, and other characteristics (KSAOCs) required to successfully perform a job and to make judgements about the nature of a specific job”.

Dari definisi-definisi mengenai analisis jabatan tersebut, dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan upaya untuk mendapatkan informasi mengenai suatu jabatan dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut dengan baik. Dari pengertian-pengertian tersebut, terlihat bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses yang sangat penting dalam MSDM. Melalui analisis jabatan, akan diketahui berapa posisi/jabatan yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan.

Analisis jabatan juga bermanfaat untuk:

• Menyediakan informasi pekerjaan yang realistis bagi para pelamar kerja mengenai kewajiban, kondisi kerja, dan persyaratannya.
• Mengendifikasikan hubungan antara supervisor dan bawahannya.
• Memberikan bantun dalam menentukan kewajiban masing-masing karyawan dan tugas-tugas yang berkaitan.
• Menyediakan landasan informasi yang diperlukan dalam mengambil keputusan mengenai karyawan sesuai Undang-undang Hak Sipil tahun 1964 dan 1991 (Civil Rights Act of 1964 & 1991.
• Dapat membantu perusahaan dalam memenuhi Undang-undanguntuk Warga penyandang Cacat AS Tahun 1990 (Amerika with Disabilities Act of 1990).
• Menentukan arti penting dan wktu yang diperlukan seorang karyawan.
• Dipergunakan sebagai dasar pelatihan, perencanaan karir, dan pengembangan karir.
• Digunakan dalam penentuan nilai relative suatu pekerjaan,dan oleh karena itu bermanfaat untuk memelihara kewajaran upah baik secara eksternal maupun internal.
• Dapat berperan sebagai alat untuk memudahkan desain ulang dan perubahan pekerjaan.
• Dapat mempalancar perubahan organisasi dengan mengenali pengulangan yang tidak perlu selama berlangsungnya merger,akuisis, dan perampingan.

Uraian tugas berperan sebagai bagian dari kontrak tertulis yang mengatur hubungan kerja (employment relationship). Uraian tugas perlu mewakili gambaran yang lengkapdan akurat mengenai tugas-tugas kerja.

• Job title (nama atau sebutan pekerjaan) mendefinisikan suatu kelompok posisi yang dapat saling dipertukarkan (identik) sesuai tugas-tugas penting mereka.
• Departemen atau devisi menunjukan letak pekerjaan dalam perusahaan.
• Tanggal analisis pekerjaan menunjukan kapan urain tugas disiapkan dan apakah harus diperbaharui.
• Ringkasan tugas (job summary),merupakan abstraksi dari pekerjaan.
• Supervisi yang diterima dan diberikan mengindentifikasikan hubungan pelaporan.
• Pelaksanaan kerja mengindentifikasikan kewajiban dan menggaris bawahi tugas pokok yang membentuk suatu pekerjaan.
• Job context berhubungan dengan lingkungan yang melingkupi pekerjaan.

Proses pelaksanaan analisis pekerjaan meliputi langkah-langkah berikut ini:

·         1.Merencanakaan analisis pekerjaan

·         2.Mempersiapkan dan mengomunikasikan analisis pekerjaan

·         3.Mengadakan analisis pekerjaan

·         4.Mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

·         5.Mempertahankan dan memperbarui deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

SUMBER INFORMASI YANG DIGUNAKAN DALAM ANALISIS JABATAN

Informasi mengenai suatu pekerjaan dapat diperoleh dari pejabat yang berwenang, supervisor, atau analisis jabatan yang terlatih,seperti staf SDM atau konsultan dari luar. Karena masing-masing melihat pekerjaan dari persepsi yang berbeda.

Pemegang Jabatan atau Pejabat yang Berwenang (Job Incumbents)

Pemegang jabatan memiliki pengetahuan langsung mengenai pekerjaan mereka. Para pemegang jabatan, yang sering kali dirujuk sebagai para ahli bidang (subject matter experts/SMEs), biasanya menyediakan data lewat partisipasi dalam suatu wawancara atau dengan menggapai kuesioner. Para manajer lini dan pemagang jabatan biasanya sepakat mengenai tugas dan kewajiban tertentu pemegang jabatan. Sekalipun peringkat pemegang jabatan mungkin sedikit lebih tinggi, masih ada sejumlah alasan bagus untuk menyertakan peringkat ini dalam proses analisis jabatan.

Pertama, karena merupakan sumber informasi yang paling baru dan akurat mengenai pekerjaan , Kedua, dimasukannya peringkat ini memungkinkan  manajer lini dan pemegang jabatan memperoleh perspektif bersama mengenai job expectation. Ketiga, penggunaan peringkat ini dapat meningkatkan persepsi keadilan prosuderal dan mengurangi ke engganan untuk berubah yang mungkin dilakukan atas dasar hasil analisis jabatan.

Supervisor

Para supervisor mungkin kesulitan menjelaskan semua tugas yang telibat didalamnya. Ini terutama terjadi pada tugas-tugas yang tidak dapat diamati secara langsung oleh supervisor, seperti tugas mental atau tugas-tugas yang dilakukan dilapangan. Para supervisior mungkin juga berada dalam posisi yang lebih baik untuk menggambarkan tugas-tugas yang harus dimasukan dalam pekerjaan, dan tugas apa saja yang dapat dimasukan jika pekerjaan tersebut akan dirancang ulang.

Analisis Jabatan yang Terlatih

Beberapa metode mengenai analisis jabatan memerlukan masukan dari para analis jabatan yang telah terlatih. Para supervisor atau pemegang jabatan dapat diajari untuk berperan sebagai analis jabatan, namaun biasanya hal ini lebih banyak dilakukan oleh konsultan dari luar atau staf bagian sumber daya manusia perusahaan tersebut.

Menyeleksi Sumber-sumber Informasi

Karena pemegang jabatan,supervisor, dan para analis jabatan yang terlatih masing-masing memiliki keuntungan dan kerugian yang terkait, strategi yang baik adalah dengan memasukan beberapa orang dari masing- masing kelompok sumber ini.

METODE PENGUMPULAN INFORMASI ANALISIS JABATAN

Empat metode yang umum:

Observasi atau Pengamatan

Frederick Taylor, sangat paham bahwa mengamati para karyawan yang sedang melakukan tugas akan menghasilkan informasi yang kaya mengenai tugas-tugas yang tercakup didalam. Pengamatan ini mungkin mencangkup penggunaan videotape,audiotape, dan bahkan pemantau secara elektronik. Pengukur secara fisik atas kegiatan yang dilakukan, seperti mengukur objek yang harus dipindahkan,dan uaraian mengenai cara kerja sebuah mesin, seringkali memerlukan sejumlah observasi terhadap pekerjaan pada saat dilakukan.

Wawancara

Sejumlah pekerjaan mencangkup tugas-tugas yang sulit untuk diamati. Suatu cara yang baik untuk memeahami pekerjaan semacam ini mungkin dengan melakukan wawancara dengan sejumlah orang yang berkitan. Sebagai contoh, untuk sungguh-sungguh dapat memahami pekerjaan seorang perancang perangkat lunak (softwar) yang mengembangkan program grafik yang disesuaikan dengan kebutuhan printer komersial Anda dapat mewawancarai pemegang jabatan, supervisornya, anggota tim desain produk mereka, anggota staf yang menulis kode-kode computer untuk implementasi desain mereka, dan konsumen yang pada akhirnya menentukan tujuan mereka.

Kuesioner

Karena lebih ekonomis daripada wawancara atau observasi, kuesioner seringkali digunakan jika informasi yang diperlukan harus dikumpulkan dari banyak pemagang jabatan. Pada keadaan tertentu, kuesioner mungkin dibuat sendiri, Kuesioner yang telah di bakukan biasanya diperoleh dengan cara membeli dari luar. Kuesioner baku lebih ekonomis, dan pembuatannya sering kali memberikan keuntungan tambahan dengan menyediakan informasi yang berharga dari database yang lebih besar. Di pihak lain, kuesioner yang telah disesuaikan dengan keadaan, biasanya menghasilkan informasi yang jauh lebih spesifik terhadap pekerjaan khusus yang tercakup di dalamnya. Karakteristik ini terutama berguna untuk penulisan uraian tugas yang penting atau untuk mengembangkan penilaian kinerja.

Kuesioner mungkin dilakukan dalam suatu formulir isian, atau yang kini semakin banyak dilakukan, dengan computer.

Buku harian

Salah satu kekurangan observasi, wawancara, dan kuesioner adalah bahwa informasi yang dihasilkan tampaknya tergantung pada waktu dilakukannyapengumpulan data. Semua hal yang tampak paling menonjol pada saat dilakukannya wawancara, adalah yang paling bayak dimasukan kedalam analisis jabatan. Buku harian menawarkan satu solusi untuk masalah ini. Jika pemegang jabatan dan supervisor memiliki sebuah buku harian selama kurun waktu beberapa minggu, hasil analisis jabatan akan berkurang biasanya akibat tidak tepatnya waktu pelaksanaan analisis. Untuk job yang berbeda pada waktu yang berbeda di tahun tersebut, buku harian mungkin sangat bermanfaat.

Pengamatan

Pengamatan dilakukan pada tiap-tiap jabatan, baik secara langsung maupun tidak langsung. Di sebut pengamatan lansung apabila pengamat ikut terjun langsung bersama dengan pelaksana dalam menjalankan tugas pekerjaanya. Sedangkan pengamatan tidak langsung adalah apabila pengamat melakukan pengamatan dari jauh.

TEKNIK ANALISIS JABATAN YANG SPESIFIK

Analisis Metode

Analisis metode memfokuskan perhatian pada analisis unsure-unsur pekerjaan, yaitu komponen terkecil yang bias diindefikasi dari sebuah pekerjaan. Metode ini digunakan untuk menilai gerakan kecil guna mengindentifikasi kegiatan- kegiatan yang tidak efesien dari seorang karyawan atau kegiatan yang menyebabkan ketegangan yang tak semestinya. Sejumlah sarana (tools) dan teknik spesifik tersedia untuk malakukan analisis metode yang diperlukan.

Analisis Jabatan Fungsional

Departemen Tenaga Kerja dan Pelatihan AS (US Training and Employment Service) telah mengembangkan analisis jabatan fungsional (Functional Job Analysis/FJA) untuk meningkatkan penempatan dan penyuluhan kerja bagi mereka yang mendaftar dikantor-kantor ketenaga kerjaan setempat. Seperti halnya teknik analisis metode, para pengamat yang terlatih menggunakan FJA. Namun dengan FJA, para pengamat lebih banyak menggunakan system peringkat yang kompleks untuk menggabarkan kegiatan kerj dari pada mengukur kegiatan itu sendiri secara langsung. Analis yang terlatih menggambarkan pekerjaan dalam pengertian sejauh mana hal itu membutuhkan tiga jenis kegiatan: bekerja dengan data, menghadapi orang, dan menangani “sesuatu”. Untuk masing-masing dari ketiga aspek ini,analisis membuat peringkat berdasarkan tingkat fungsi yang diperlukanoleh pekerjaan .

Tahap-tahap dalam analisis jabatan

Ada lima tahap dasar analisis jabatan yang di kemukakan oleh Andrew J. Dubrin (1982:29)

1.      Pengumpulan latar belakang informasi

Pada tahap ini di kumpulkan semua informasi dan di adakan pengujian terhadap informasi yang ada. Di samping itu, dibuat juga deskripsi jabatan, bagan organisasi informasi tentang upah dan Gaji.

2.      Pemilihan kedudukan yang representative

Tahap ini merupakan tahap penentuan kedudukan yang sesuai kemampuan prgawai dan persyaratan yang telah ditentukan.

3.      Pengumpulan data analisis  jabatan

Tahap ini merupakan pengumpulan data yang relavan dengan kemampuan dan skill pegawai.

4.      Pengembangan deskripsi jabatan

Tahap ini merupakan tahap Pengembangan deskripsi jabatan yang berhubungan dengan keperluan perusahaan.

5.      Pengembangan spesifikasi jabatan

Pada tahap ini diuraikan kebutuhan jabatan, seperti kemampuan, bakat, skill, dan pengalaman pegawai.

 Tujuan analisis jabatan

            Di bawah ini di kemukakan oleh dale yoder  tujuan analisis jabatan sebagai berikut:

a)      Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan

b)      Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai

c)      Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan atau promosi jabatan

d)     Menentukan kebutuhan untuk program pelatihan

e)      Menentukan tingkat upah, gaji, dan pemeliharaan administrasi upah dan gaji

f)       Mempertimbangkan keadilan dari jasa yang kurang puas terhadap pernyataan yang di berikan

g)      Menetapkan tanggung jawab, pertanggungjawaban dan autoritas

h)      Menetapkan tuntutan yang esensial dalam penetapan standar produksi

i)        Melengkapkan clues untuk peningkatan metode dan penyederhanaan kerja

Aspek-aspek yang perlu di perhatikan dalam analisis  jabatan

            Ghiselli dan Brown (1995:18-19) mengemukakan aspek –aspek yang perlu diperhatikan dalam analisis jabatan adalah sebagai berikut:

1.      Mengenai jabatan

a)      Nama jabatan

b)      Metode dan prosedur kerja masa kini\

1.      Kewajiban-kewajiban dan tugas-tugas yang harus di kerjakan oleh seorang pegawai

2.      Bahan perlengkapan dan lain-lainya yang di pakai oleh pegawai\

3.      Alat-alat, mesin, dan peralatan yang di gunakan oleh pegawai

4.      Metode, prosedur yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan

5.      Tanggung jawab

6.      Besarnya pengawasan yang di terima

7.      Ukuran standar hasil kerja

c)      Kondisi fisik dalam lingkungan kerja

1.      Tempat kerja di dalam maupun di luar

2.      Kondisi kegaduan suara 

3.      Kondisi penerangan atau cahaya

4.      Kondisi ventilasi

5.      Dst

d)     Hubungan antara pekerjaan yang satu dengan yang lain

1.      Pekerja dan asisten

2.      Koordinasi tugas-tugas dan jabatan

e)      Kondisi-kondisi penerimaan pegawai

1.      Metode seleksi pegawai

2.      Lamanya jam kerja

3.      Metode penggajian

4.      Kesempatan promosi jabatan

2.      Mengenai pegawai

a)      Cirri-ciri jasmaniah pegawai

1.      Kesehatan

2.      Kekuatan daya tahan tubuh

3.      Ukuran tubuh

4.      Ketrampilan

5.      Kekurangan jasmaniah yang dapat diterima

b)      Cirri-ciri rohaniah pegawai

1.      Fungsi alat indera

2.      Kecakapan dan kemampuan

3.      Sifat kepribadian dan tabiat, seperti kejujuran, dan stabilitas emosi

c)      Latar belakang pegawai

1.      Pendidikan umum

2.      Pengalaman kerja sebelumnya

langkah-langkah utama dalam analisis jabatan

          dalam analisi jabatan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan yaitu

1.      Penentuan tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku, atau kewajiban yang akan di laksanakan dalam pekerjaan

2.      Penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan (abilities), kecakapan (skills) dan karateristik lainya yang meliputi factor-faktor kepribadian, sikap. Ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental yang di perlukan. 

Jenis analisis jabatan

Terdapat dua jenis analisis jabatan, yakni deskripsi jabatan tradisional dan deskripsi jabatan yang beriorentesikan hasil.

1.      analisis jabatan tradisional

model tradisi ini mencari informasi sekitar tiga aspek yaitu Tanggung jawab (responsibilities), kewajiban-kewajiban (duties)  umum dari seorang yang memegang suatu kedudukan dan qualifikasi (qualifications) minimal yang diterima sabagai kelayakan.

Terdapat beberapa kelemahan analisis jabatan meliputi:

Ø  uraian tugas pada model ini hanya mencatat tugas-tugas yang dilaksanakan oleh sejumlah pembantu administrasi

Ø  tidak ada syarat-syrat bagi pelaksanaan pekerjaan

Ø  tidak merinci kualitas, kuantitas atau ketepatan waktu dari suatu pelayanan yang diinginkan

Ø  tidak ada standar formansi minimal yang dapat diterima bagi seorang pekerja.

2.      analisis jabatan yang berorientasi hasil

analisis jabatan ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan ini akan menjadi lebih bermanfaat jika pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi kepada para pekerja, dan ketrkaitan antar tugas-tugas, standar-standar, kecakapan dan kualifikasi minimal.

Oleh karena itu, analisis jabatan ini memuat keterangan yang berkisar pada pertanyaan berikut.

a.       Task. Perilaku, kewajiban atau fungsi apa ynag penting bagi suatu pekerjaan?

b.      Conditions. Bagaimana sifat dasar pekerjaan, atau syarat-syarat apa yang di perlukan agar pekerjaan itu terlaksana?

c.       Standars. Harapan performansi objektif apa yang di berikan pada setiap tugas yang di tuangkan menurut standar kualitas, kuantitas atau ketetapan waktu yang benar-benar dikaitkan dengan tugas organisasi.

d.      SKAs (skills, knowledges, and abilities). Kecakapan apa, pengetahuan dan kemampuan apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima?

e.       Qualification. Pendidikan dan pengalaman yang bagaimana , serta kualifikasi lain yang yang bagaimana yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa pekerja mempunyai SKAs yang diperlukan bagi pelaksanaan tugasnya.

Kelemahan model berorientasi hasil

Ø  Perubahan di dalam syarat-syarat dan standar-standar menuntut peninjauan kembali.  syarat-syarat yang mempengaruhi perfomansi akan berubah pada giliranya akan menuntut model berorientasi hasil untuk dirumuskan kembali guna memuat dan merinci syarat-syarat yang berubah tersebut.

Ø  Setiap kedudukan menuntut model berorientasi hasil tersendiri

Ø  Beberapa kedudukan tidak mempunyai standar performansi yang dapat diukur.

Kelebihan model berorientasi hasil

Ø  Model ini menyediakan suatu sarana untuk menghubungkan model personal terhadap output organisasi bagi para perencana program

Ø  Model ini menyediakan suatu sarana memperkenalkan kepada para pekerja yang baru atas harapan-harapan dan tujuan yang di tetapkan untuk mengadakan evaluasi terhadap performansi pekerja secara lebih objektif bagi para manajer

Ø  Model ini memberikan gambaran yang jelas mengenai harapan performansi organisasi, dan kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk promosi atau penempatan bagi para pegawai

Ø  Meningkatkan dampak dari para manajer kepegawaian terhadap produktifitas organisasi dan pekerja dari pada membatasi dampak mereka pada manajemen kedudukan dan pemaksaan pengawasan legislative dari luar.

2.2 KEBUTUHAN TENAGA KERJA

                    

Pengertian Tenaga Kerja

Bekerja merupakan suatu wujud dari pada pemenuhan kebutuhan, itu dikarenakan manusia sebagai makhluk sosial yang mempunyai akal dan pikiran yang melebihi makhluk lain dan memiliki berbagai kebutuhan. Untuk terpenuhnya kebutuhan harus melakukan usaha dan bekerja, kebebasan berusaha untuk menghasilkan pendapatan dalam pemenuhan kebutuhan hidup sehari-hari merupakan hak seseorang. Hal tersebut berdasarkan ketentuan Undang-Undang Dasar Tahun 1945 pasal 27 ayat (1) dan (2) yang menyatakan :

(1) “Segala warga negara bersamaan kedudukan di dalam hukum dan pemerintahan itu dengan tidak ada kecualinya”.

(2) “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak”.

Didalam Pasal 1 ayat (2) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan pengertian tenaga kerja adalah “setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat”. Sedangkan pengertian pekerja/buruh menurut Pasal 3 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah “Setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain”.

Buruh adalah orang yang bekerja pada majikan atau perusahaan apapun jenis pekerjaan yang dilakukan. Orang itu disebut buruh apabila dia telah melakukan hubungan kerja dengan majikan. Kalau tidak melakukan hubungan kerja maka dia hanya tenaga kerja, belum termasuk buruh[1].


Pengertian Tenaga Kerja

Undang-Undang No. 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan Pokok Ketenagakerjaan yang merupakan undang-undang tentang tenaga kerja sebelum diubah menjadi Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang memberikan pengertian tenaga kerja ”Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat”. Dari pengetian di atas terdapat perbedaan dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak memuat kata ”baik di dalam maupun di luar hubungan kerja” dan adanya penambahan kata sendiri pada kalimat memenuhi kebutuhan sendiri dan masyarakat. Pengurangan kata tersebut akan dapat mengacaukan makna tenaga kerja itu sendiri seakan-akan ada yang di dalam dan ada pula di luar hubungan kerja serta tidak sesuai dengan konsep tenaga kerja dalam pengertian umum. Penambahan kata sendiri pada kalimat memenuhi kebutuhan sendiri dan masyarakat karena barang atau jasa yang dihasilkan oleh tenaga kerja tidak hanya untuk masyarakat tetapi juga untuk diri sendiri, sehinga menghilangkan kesan bahwa selama ini tenaga kerja hanya bekerja untuk orang lain dan melupakan dirinya sendiri

Metode yang digunakan dalam menentukan kebutuhan tenaga kerja adalah berupa analisis kebutuhan tenaga kerja (work force analysis) yang terdiriatas. Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis)danAnalisis Kebutuhan Tenaga Kerja ( Work Force Analysis). Menurut Martoyo (1996:26) bahwa: “yang dimaksud dengan analisis kebutuhan tenaga kerja adalah melakukan analisis terhadap kemampuan tenaga kerja yang sekarang untuk memenuhi kebutuhan jumlah karyawan”, dan menurut Komaruddin (1996:41) bahwa: “analisis kebutuhan tenaga kerja bertujuan untuk menetapkan kebutuhan akan personalia yang digunakan untuk dapat mempertahankan kesinambungan norma suatu perusahaan”.

1. Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis)

Analisis beban kerja (work load analysis) menurut Ranupandojo dan Suad Husnan (1990: 322) serta oleh Komarrudin (1996 :43) diformulasikan sebagai berikut:

WLA = (TMH/MHU) x1 man

dimana:
TMH = Total man hour
WLA = Work load analysis
MHU = Man hour per unit

Hasil langsung dari analisi beban kerja adalah penetapan bilangan jumlah karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan sejumlah pekerjaan tertentu selama waktu tertentu.

2. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja ( Work Force Analysis )

Menurut Martoyo (1996: 26) menyatakan bahwa “analisis kebutuhan tenaga kerja adalah untuk mengetahui tenaga kerja senyatanya yang diperlukan, ikut diperhitungkan juga tingkat absensi dan tingkat perputaran tenaga kerja (labour turn over)”.

WFA = WLA + (% Ab x WLA + % LTO x WLA)

dimana:
WFA = Work force analysis = analisa kebutuhan tenaga kerja
WLA = work load analysis = analisa jumlah beban kerja
%Ab = %absence = % ketidakhadiran tenaga kerja dalam periode tertentu
LTO = labour turn over = perputaran tenaga kerja dalam periode tertentu

Menurut Gorda (1994: 39) tingkat absensi dapat dirumuskan sebagai berikut:

% absensi = (HKH/HKT) x 100%

dimana:
HKH = Hari kerja yang hilang = hari krywn tdk bekerja dlm periode trtentu
HKT = Hari kerja karyawan yang tersedia

Persentase perputaran karyawan (labour turn over) oleh Komaruddin (1996:4) dirumuskan sebagai berikut:

% PK = (JGK/RKP) x 100%

Dimana:
JGK = Jumlah pergantian karyawan = jumlah karyawan yg keluar dalam
periode tertentu
PK = Perputaran karyawan
RKP = Rata-rata karyawan satu periode = total jumlah karyawan satu
periode dibagi periode tersebut

PEMBAGIAN TENAGA KERJA

Dalam suatu perusahaan, tenaga kerja di bedakan atas dua bagian :

1. Tenaga kerja langsunng

Yaitu tenaga kerja yang bekerja langsung dalam suatu proses produksi. Contoh : operator.

2. Tenaga kerja tidak langsung

Yaitu tenaga kerja yang tidak bekerja langsung dalam suatu proses produksi, tetapi hanya bekerja dalam kegiatan produktivitas perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibun, malayu. 1990. Manajemensumberdayamanusia. Jakarta: PT TokoGunungAgung

Mangkunegara, Anwar. 2001. ManajemenSumberDayamanusia Perusahaan. Bandung: PT remajarosdakarya

Panggabean, Mutiara. 2002. ManajemenSumberDayamanusia. Bogor: Ghalia Indonesia

Rivai, Veithzal. 2005. ManajemenSumberDayamanusiauntukperusahaan. Jakarta: Rajagrafindopersada

Sihotang. 2006.  ManajemenSumberDayaManusia. Jakarta: pradnyaparamita

Wursanto. 1998. ManajemenKepegawaian 1. Surabaya: Kanisus

http://aisgyfterdotcom.wordpress.com/2012/04/27/manajemen-sdm-lanjutan-8/

http://shintaauliya.blog.perbanas.ac.id/2011/09/30/tugas-analisis-jabatan-perencanaan-sdm-shinta-auliya_2010210330

http://analisis-data.blogspot.com/2007/12/analisis-kebutuhan-tenaga-kerja.html

http://www.imammurtaqi.com/2012/03/pengertian-tenaga-kerja.html